Umowa o pracę na czas określony – zmiany

Z dniem 22 lutego 2016 roku wchodzą w życie zmiany w Kodeksie pracy wprowadzone ustawą z dnia 25 czerwca 2015 roku o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2015 r. poz. 1220). Najważniejsze zmiany odnoszą się do następujących obszarów:

• Rezygnacji z typu umowy zawartej czas wykonania określonej pracy
• Zmiany zasad zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na okres próbny;
• Zmiany zasad zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony;
• Zmiany dotyczącej okresów wypowiedzenia umów o pracę na czas określony;
• Zmiany dotyczącej zwalniania pracowników z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.

Umowa zawarta na okres próbny

Ustawa wprowadza zasadę, że taka umowa może zostać zawarta na okres maksymalnie trzech miesięcy. Zawarcie z tym samym pracownikiem kolejnej umowy na okres próbny jest możliwe jedynie wówczas, gdy przedmiotem tej umowy jest inny rodzaj pracy. W przypadku gdy przedmiotem umowy ma być ten sam rodzaj pracy, zawarcie kolejnej umowy na okres próbny jest możliwe po upływie 3 lat od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy, przy czym taka sytuacja może wydarzyć się tylko jeden raz. Jest to wyraz dążenia do wykluczenia nadużywania takich umów, których jedynym celem jest sprawdzenie pracownika pod kontem zdolności wykonywania danego typu pracy,co według ustawodawcy, można dokonać w okresie 3 miesięcy, a dalsze utrzymywanie takiego stanu wykracza poza funkcję takiej umowy.

Umowa zawarta na czas określony

Ustawa istotnie zmienia zasady zawierania umów terminowych. Zmiany te sprowadzają się do następujących reguł:

• Łączny czas obowiązywania takich umów nie może przekroczyć 33 miesięcy, co w połączeniu z maksymalnym okresem obowiązywania umowy zawartej na okres próbny (3 miesiące) oznacza maksymalny czas 36 miesięcy.
• W 33 miesięcznym okresie można zawrzeć maksymalnie 3 umowy zawarte na czas określony (przy czym do tej ilości nie wlicza się umowy zawartej na okres próbny).
• Jeżeli w okresie obowiązywania jednej z takich umów strony uzgodnią przedłużenie okresu jej obowiązywania (np. zawrą aneks, porozumienie) to nie traktuje się takiej sytuacji jak kontynuację poprzedniej umowy lecz zawarcie kolejnej umowy czas określony;
• Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie zawartej umowy na czas określony jest dłuższy niż 33 miesiące, to przyjmuje się, iż z dniem następnym po upływie 33 miesięcy pracownik jest zatrudniony na umowę zawarta na czas nieokreślony;
• Jeżeli liczba umów zawartych na czas określony w 33 miesięcznym okresie przekracza 3 umowy, to umowa zawarta jako czwarta jest umową zawartą na czas nieokreślony. Skutek taki nastąpi bez względu na to jaki będzie odstęp czasu pomiędzy poszczególnymi umowami, co jest istotną zmianą w stosunku do przepisów dotychczasowych, które wykluczały taki skutek jeżeli pomiędzy umowami istniała jednomiesięczna przerwa.

Od powyższych reguł obowiązują wyjątki. Nie stosuje się bowiem tych reguł do umów o pracę zawartych na czas określony:

• w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
• w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
• w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
• w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

Przy czym jest to możliwe pod następującymi warunkami:

• „jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy” – cyt. z ustawy .
• Cel takiego okresu obowiązywania umowy jest ujawniony w umowie wraz z umieszczeniem informacji o obiektywnych przyczynach zawarcia takiej umowy.
• pracodawca dopełni warunku formalnego zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu takiej umowy o pracę, w którym to zawiadomieniu wskaże przyczyny zawarcia takiej umowy. Zawiadomienie to powinno być złożone w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia umowy.

O ile przypadki wymienione pod lit. a)-c) są jasnymi i nie wymagają komentarza, o tyle przypadek przewidziany pod lit. d) ma charakter bardzo ogólny i kontrowersyjny, a jego zaistnienie jest uzależnione od sytuacji faktycznej danego pracodawcy. Trudno zdefiniować, co ustawodawca miał na myśli wprowadzając taki wyjątek. Jako potencjalnie możliwe przyczyny usprawiedliwiające zastosowanie tego przepisu można sobie wyobrazić, np. potrzebę okresowego zwiększenia personelu pracowniczego z uwagi na realizację czy zagrożenie realizacji jednego zlecenia, czy przypadek istnienia wyjątkowo występującej potrzeby zatrudnienia przez pracodawcę pracownika o wyjątkowych kwalifikacjach, nie wymaganych na co dzień dla normalnego funkcjonowania przedsiębiorstwa pracodawcy a niezbędnych do zrealizowania jakiegoś jednostkowego zakresu prac związanych realizacją danego zlecenia. Okresowość umowy zawartej z pracownikiem powinna być powiązana z okresowością przyczyny uzasadniającej takie jego zatrudnienie.

Wypowiedzenie umowy

Jedną z najistotniejszych konsekwencji tej nowelizacji Kodeksu pracy jest zrównanie okresów wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas określony i nieokreślony. Okresy wypowiedzenia pozostały niezmienione i wynoszą:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

W konsekwencji po zmianach będzie można wypowiedzieć każdą umowę (dotychczas umowy zawartej na czas nieprzekraczający 6 miesięcy nie można było wypowiedzieć o ile strony w umowie nie przewidziały takiej możliwości) a zawieranie umów na czas określony straci głębszy sens z uwagi na brak wyraźnie różnicujących cech umowę zawartą na czas określony i nieokreślony.

Trzeba też pamiętać, że występujący z mocy prawa skutek w postaci przekształcenia umowy zawartej na czas określony na mową zawartą na czas nieokreślony może rodzić poważne konsekwencje w zakresie legalności wypowiedzenia takiej umowy. Zarówno bowiem w obecnym jak i znowelizowanym stanie prawnym wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony nie wymaga podania przyczyn w przeciwieństwie do wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony. Oznacza to, że jeżeli pracodawca nie wypowie umowę bez podania przyczyn, będąc przekonany iż wypowiedzenie dotyczy umowy zawartej na czas określony, zaś w rzeczywistości umowa z mocy prawa będzie miała charakter umowy zawartej na czas nieokreślony, to wypowiedzenie umowy będzie tylko z tego powodu wadliwe.

Przepisy przejściowe

Ustawa wchodzi w życie z dniem 22 lutego 2016 roku. W tej sytuacji kluczowym jest odpowiedź na pytanie jaki wpływ nowelizacja Kodeksu pracy ma na umowy zawarte i obowiązujące, w dacie wejścia w życie ustawy. Przepisy przejściowe, regulujące te kwestie, są bardzo skomplikowane i skutki jakie wywołują zależne są od konkretnych sytuacji faktycznych. Skutki należy podzielić na dwie sfery, tj. w zakresie prawa wypowiedzenia umów oraz skutki w zakresie możliwości zawarcia i kontynuacji kolejnych umów na czas określony.

Ocena skutków zależna jest od okoliczności danego przypadku.

Udostępnij